入社後の焦りが招いた、見切り発車マネジメントの失敗
導入：焦りが招く入社後の落とし穴
新しい職場にマネージャーとして着任した際、誰しもが早期の貢献を期待されていると感じることでしょう。特に、課題解決や変革を期待されて入社した場合、そのプレッシャーは一層強まります。私もまさにそうでした。前職での成功体験と、新しい会社からの期待に応えたいという気持ちから、入社後すぐに「成果を出さなければ」と強く意識してしまったのです。
しかし、この「焦り」こそが、私の最初の、そして最も大きな失敗の根源でした。十分な情報収集や、組織・チームへの理解を深める期間を持たずに、性急に施策を実行に移した結果、チームからの反発を招き、期待された成果を出すどころか、かえって状況を悪化させてしまったのです。
この記事では、私が入社後の焦りから陥った具体的な失敗とその原因、そしてそこから得られた教訓を赤裸々にお話しします。これから新しい会社でマネージャーとしてスタートを切る方、あるいは私と同じように焦りを感じている方の反面教師となれば幸いです。
失敗の詳細：拙速な改革がもたらした混乱
私が転職した会社は、特定の部門の生産性向上と組織活性化を目指していました。前職で類似の課題を解決した経験があった私は、その成功パターンを応用すれば、比較的短期間で成果を出せると考えていました。
入社後、簡単な状況把握を済ませると、すぐに前職で有効だった業務フローの変更や、メンバー間の役割再定義といった改革案を提示し、実行を指示しました。当時の私は、「課題は明確だし、解決策も分かっているのだから、速やかに実行に移すことが最も効率的だ」と信じて疑いませんでした。
しかし、この拙速な動きは、チーム内で強い反発を招きました。メンバーからは、「なぜこれまでのやり方を変える必要があるのか」「十分な説明がない」「私たちの意見を聞かずに勝手に進めている」といった不満が噴出しました。改革によって一時的に業務が混乱し、かえって生産性が低下する事態も発生しました。
最も痛感したのは、メンバーとの間に信頼関係が全く構築できていなかったことです。彼らは新しいマネージャーである私に対して、警戒心や不信感を抱いており、私の指示に協力的な姿勢を示しませんでした。私は孤立し、当初思い描いていた改革は頓挫せざるを得なくなりました。
原因分析：焦りが奪った冷静な視点と必要なプロセス
なぜこのような失敗を招いてしまったのでしょうか。冷静に分析すると、いくつかの複合的な要因があったことに気づかされます。
第一に、最も大きな原因は私自身の「短期成果への焦り」でした。新しい環境で認められたい、期待に応えたいという気持ちが強すぎ、入社直後の最も重要なフェーズである「学習と関係構築」を軽視してしまいました。
第二に、「情報収集と組織理解の不足」です。私は表面的な課題しか捉えておらず、その課題がなぜ発生しているのかという深い原因や、組織の歴史、文化、メンバー個々のスキルや志向、非公式な人間関係といった、変革を進める上で不可欠な要素を全く理解していませんでした。特に、前職の成功体験に固執し、新しい組織の「暗黙のルール」や「抵抗勢力」の存在を十分に考慮しなかったことは致命的でした。
第三に、「コミュニケーションと関係構築の失敗」です。一方的な指示や説明不足は、メンバーの不安や不満を増幅させました。彼らの声に耳を傾け、なぜ改革が必要なのか、改革によって何を目指すのかを丁寧に共有し、共にプロセスを作り上げていく姿勢が全く欠けていました。信頼は一朝一夕には築けません。
これらの要因が絡み合い、私はチームとの連携を深める前に改革を試み、見事に失敗したのです。
そこから得られた教訓：入社直後のマネージャーが最優先すべきこと
この痛い失敗から、私は多くの重要な教訓を得ました。反面教師として、特に新しい会社でマネージャーとしてスタートする方に伝えたいことは以下の点です。
- 入社直後は「学習と関係構築」に徹する： 短期的な成果を焦る必要はありません。まずは、組織の歴史、文化、ビジネスモデル、意思決定プロセス、チームメンバー一人ひとりの強みや懸念点、人間関係などを、徹底的に理解することに時間を費やしてください。積極的にメンバーと対話し、ランチを共にし、非公式な情報も拾い上げる努力を惜しまないでください。このフェーズを丁寧に踏むことが、その後の成功の土台となります。
- 前職の成功体験を盲信しない： 過去の成功体験は貴重な引き出しですが、それをそのまま新しい組織に適用できるとは限りません。組織には独自の文化や構造があり、そこで何が機能し、何が機能しないのかを見極める冷静な分析が必要です。
- 「なぜ」を共有し、対話を通じて合意形成を図る： 変革の必要性を感じても、一方的に進めてはいけません。「なぜ今、この課題に取り組む必要があるのか」「なぜこの方法が良いと考えるのか」「それによって何を目指すのか」といった背景や目的を丁寧に共有し、メンバーと共に考え、対話を通じて納得感を得ながら進める姿勢が不可欠です。特に、改革の対象となるメンバーの意見に真摯に耳を傾けることが重要です。
- 小さな成功を積み重ね、信頼を築く： 最初から大きな改革を試みるのではなく、まずはチームにとって小さな成功体験を共有できるような、比較的容易な課題から着手するのも有効です。小さな成功を通じて「このマネージャーと一緒にやればうまくいくかもしれない」という信頼感を醸成していくことが、その後の大きな変革への道を開きます。
- 自身の焦りを自覚し、客観的な視点を持つ： 自分が焦っていると感じたら、一度立ち止まり、なぜ焦っているのか、その焦りが判断を鈍らせていないかを客観的に見つめ直す習慣をつけましょう。信頼できるメンターや同僚に相談することも有効です。
結論：地に足の着いたスタートが未来を拓く
入社後の焦りは、新しい環境で成果を出したいという健全な意欲から生まれることもあります。しかし、その焦りが冷静な判断力や必要なプロセスを奪い、結果的に大きな失敗につながる可能性も秘めています。
特にマネージャーとして着任する際は、自分一人の力で物事を動かすのではなく、チームや組織全体の理解と協力が不可欠です。そのためには、入社直後の「学習と関係構築」のフェーズを疎かにせず、焦らず、地に足をつけてスタートを切ることが何よりも重要です。
私の失敗が、読者の皆様が新しい職場でより確実な一歩を踏み出すための、具体的な教訓となれば幸いです。