入社後、度重なる組織変更に翻弄され、マネジメントが機能不全に陥った失敗談
導入：組織変更の波に飲み込まれたマネージャーの失敗
転職先で新たな挑戦を始め、意欲に燃えていた矢先、私は予期せぬ壁にぶつかりました。それは、度重なる組織変更です。入社前に聞いていた組織構造はすぐに形を変え、その都度、私のチームや役割、目標設定は揺らぎ続けました。結果として、チームの士気は低下し、マネジメントは機能不全に陥ったのです。
この記事では、私が転職後の組織変更の混乱の中で、マネージャーとしてどのように失敗したのかを具体的に描写します。そして、その経験から得られた教訓を共有し、読者の皆様が同様の状況に直面した際に、私の失敗を反面教師として、より良い対応をとるための示唆を提供できればと考えております。
失敗の詳細：予測不能な組織変更が招いた混乱
私が転職したのは、比較的歴史のある企業でしたが、近年、経営層の交代などを機に変革を進めている最中でした。入社時の面接や説明では、私の部署は特定の事業領域を担当し、明確な目標と役割が与えられる予定でした。私はその役割に魅力を感じ、入社を決意したのです。
しかし、入社してわずか3ヶ月後、最初の組織変更が発表されました。私の部署は他部署と統合され、担当事業の一部が別の部署に移管されました。目標設定もやり直しです。この時点である程度の混乱は予想していましたが、これは序章に過ぎませんでした。
その後、半年間にさらに二度の組織変更が発生しました。一度目の変更で統合された部署は再び分割され、私のチームは新たな部署に組み込まれました。その度に、レポートライン、関連部署、そして最も重要な「誰が何に責任を持つのか」という点が曖昧になりました。
マネージャーとしての私の職務は、チームの目標を設定し、メンバーを育成し、パフォーマンスを最大化することです。しかし、組織変更の度に目標は再設定され、リソース配分も変更されました。さらに、変更の理由や目的が明確に説明されないことが多く、私自身もチームメンバーに納得のいく説明ができませんでした。
チームメンバーは、自分たちの仕事がどこに向かっているのか、何のために働いているのかを見失い始めました。士気は明らかに低下し、以前は活発だったミーティングでの議論も減りました。業務の優先順位も頻繁に変わるため、メンバーは新しい指示が来るたびに「またか」という反応を示すようになり、指示に対する真剣さが薄れていきました。
私自身も、組織変更の調整や上層部への状況説明に追われ、本来のマネジメント業務、特にメンバーとの個別のコミュニケーションやキャリア支援に十分な時間を割くことができませんでした。結果として、チームの一体感は失われ、成果も上がりませんでした。入社時に期待されていた役割を全く果たせないまま、時間だけが過ぎていきました。
原因分析：なぜマネジメントは機能不全に陥ったのか
この失敗の根本原因は、「組織変更の目的、計画、そして影響に関するコミュニケーションの不足」にあったと分析しています。
まず、経営層からの明確なビジョンや戦略の共有が不十分でした。組織変更が「何のために、どのような未来を目指して行われているのか」という大局的な視点が共有されないため、現場レベルでは単なる「変更」として受け止められ、不安や不信感につながりました。
次に、組織変更のプロセス自体に問題がありました。計画が場当たり的で、現場の意見が十分に反映されていませんでした。変更が発表されてから実行までの期間が短く、混乱を最小限に抑えるための準備（役割の再定義、システム変更への対応、関連部署との連携調整など）が追いつきませんでした。
また、マネージャーへのサポート体制が皆無でした。マネージャーは、組織変更によって最も板挟みになりやすい立場です。上層部の意向を現場に伝えつつ、現場の混乱を吸収し、チームをまとめ直す必要があります。しかし、会社からは具体的な変更内容の通達だけで、マネージャーがチームを再建するためのガイダンスや心理的なサポートは提供されませんでした。私は孤立無援の状態で、自分自身も混乱しながらチームを率いようとしていたのです。
自身の問題点としては、組織変更の影響を過小評価していたこと、そしてコミュニケーション不足に対する具体的な対応が遅れたことが挙げられます。最初の組織変更の際に、もっと積極的に上層部に質問し、懸念を伝え、現場への影響を最小限にするための提言をすべきでした。また、チームメンバーとの対話を密にし、不安を丁寧に聞き取る努力が足りませんでした。組織変更という外部環境の変化に振り回され、マネージャーとして主体的にチームを守り、導くという意識が希薄になってしまっていたのです。
そこから得られた教訓（反面教師としての学び）：不確実性の中でマネジメントを立て直すには
この苦い経験から得られた最も重要な教訓は、「不確実性の高い状況下では、マネージャー自身が変化の媒介者となり、能動的なコミュニケーションとチームの心理的安全確保に努めることの重要性」です。
具体的には、以下の点を反面教師とすべきです。
- 変化の「なぜ」を追求し、自身の言葉で語る: 組織変更の背景にある目的や意図を、上層部から聞き出す努力を惜しまないこと。そして、それを咀嚼し、自身の言葉でチームメンバーに誠実に伝えることが不可欠です。たとえ不確実性が高くても、「今わかっていること」「これからどうなる可能性が高いか」「その中でチームとして何を目指すか」を明確に伝えることで、メンバーの不安を軽減し、方向性を示すことができます。あいまいな伝達や、単なる上からの指示の伝言役になるだけでは、信頼は失われます。
- チームの感情に寄り添い、対話を増やす: 組織変更は、メンバーにとって大きなストレスとなります。不安、戸惑い、時には怒りや諦めといった感情が生まれます。マネージャーは、これらの感情を否定せず、真摯に聞き取る姿勢が重要です。一対一の面談や、率直な意見交換ができる場を定期的に設けることで、メンバーは孤立感を感じずに済み、建設的な議論が可能になります。心理的安全性が確保されたチームは、変化への適応力が高まります。
- 小さな成功体験を積み重ねる: 大きな目標が不明確になる状況では、メンバーのモチベーション維持が困難になります。このような時こそ、短期的な目標を設定し、達成感を得られるような「小さな成功体験」を意図的に作り出すことが有効です。チームで共有できる具体的な成果目標を設定し、達成したら共に喜びを分かち合うことで、チームの一体感を醸成し、前向きな雰囲気を維持できます。
- 自身の「軸」を明確にする: 外部環境がどれだけ変化しても、マネージャーとして「何のためにチームを率いるのか」「チームとしてどのような価値を創造したいのか」という自身の軸を持つことが重要です。この軸がブレなければ、変化の波に飲み込まれそうになった時でも、チームを正しい方向へ導くための羅針盤となります。そして、この軸をメンバーと共有し、共に育んでいくことが、困難な状況を乗り越える力になります。
結論：不確実な時代だからこそ問われるマネージャーの真価
私の失敗は、不確実性の高いビジネス環境において、マネージャーがいかに能動的かつ戦略的にチームを率いる必要があるかを痛感させるものでした。頻繁な組織変更は、多くの企業で起こりうる現実です。このような状況に直面した際に、単に会社の方針に従うだけでなく、チームの状況を正確に把握し、メンバーの心理を理解し、主体的にコミュニケーションをデザインし、チームの「芯」を強くする努力が求められます。
もしあなたが、転職先で組織の不安定さや変化の波に直面し、マネジメントに苦慮しているのであれば、私の経験を反面教師としてください。自身の役割を再定義し、チームとの対話を深め、小さな成功を積み重ねること。そして何より、変化の荒波の中でもチームを守り、共に前進していくという強い意志を持つことが、困難を乗り越える鍵となります。今後の皆様の転職活動やキャリアにおいて、私の失敗談が何らかの示唆となれば幸いです。